企业改制中支付职工改制成本存在的问题
　　在经济体制转轨时期，与企业解除劳动关系的职工作为原固定工群体，有着长期的计划体制下积累和遗留的各种利益问题，同时他们在再就业上又属于弱势群体，就业竞争力弱，因而企业改制时支付给他们的经济补偿，对他们来说无疑是救命稻草，都希望争取到尽可能多的利益。虽然支付职工改制成本在不同的地区、不同的行业和企业被具体化为若干的问题，但普遍具有以下几方面的共性：
　　(一)经济补偿金一直存在较大争议
　　1、资金筹集困难
　　支付企业改制的职工成本所需资金数额巨大。由于历史原因，国有企业一般都有机构臃肿、冗员众多的特点。通过支付经济补偿金的方式一次性完成企业职工身份的置换，必然产生数额巨大的职工成本。国务院发展研究中心企业研究所于2004年进行的，对我国企业改制与重组的问卷调查显示，被调查的5073家改制企业的职工安置费用为人均33800元，其中，为理顺劳动关系支付的经济补偿金的平均水平为每人18300元。今年4月，国资委也在 “国有企业改制与重组调研成果发布暨政策研讨会”上指出，就改制企业职工身份置换而言，全国大约需要8000—10000亿元。
　　改制企业效益不好增加了筹集成本的难度。目前的企业改制基本上都拿亏损企业、困难企业开刀，花了大量的时间和精力，事实上又因为资产质量太差很难推出去。即便在推向市场的过程中，也存在问题：一方面，地方保护主义的倾向普遍存在。能够本企业职工买断，就尽量不让外人购买，能在本地区消化，就尽量不被外地企业买走，这种部门分割、地区分割的思路在很大程度上限制了资产的流动性，无法使企业的价值得到真实的反映。另一方面，产权置换的附加条件太重。尤其是要求改制后的企业安置原有职工，虽然这种做法在客观上起到了稳定社会等积极作用，但这样的劳动力负担如果解决不好，就会成为改制后企业的一大难题，并成为影响改制成功与否的关键。
　　2、政策依据有待规范
　　根据财政部《企业公司制改建有关国有资本管理与财务处理的暂行规定》的规定：“企业支付的经济补偿金，所在地县级以上人民政府有规定标准的，按照规定执行;没有规定标准的，按照原劳动部印发的《关于违反和解除劳动合同和经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)规定的标准执行。”从而给予了地方人民政府“自由发挥的空间”，因此，经济补偿金的支付标准基本上取决于对企业改制工作指导性最强、规定最为细致的县级以上人民政府制定的改制文件。但这些文件同样会因为地区差异、企业个体差异等，使经济补偿金的最终支付存在争议。
　　以《上海市劳动合同条例》为例，其第四十二条规定：“(改制企业)应当根据劳动者在本单位工作年限,每满一年给予劳动者本人一个月工资收入的经济补偿。” 具体来说，“工资收入按劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资收入计算，劳动者月平均工资收入低于本市职工最低工资标准的,按本市职工最低工资标准计算，(其中)工作年限满六个月不满一年的,按一年计算。”但实际上，由于历史的原因，很多国有企业与职工签订的是无固定期限的劳动合同，按规定只能协商解除，在此基础上，改制企业自身净资产的多少也划定了协商的范围。因此在政策具体执行的时候，经济补偿金的支付存在较大的浮动性。
　　3、具体操作存在误区
　　通过支付一定的经济补偿金，依法使企业职工解除与企业之间的劳动关系，放弃企业和政府对其承担的保障，出发点是想使改制后的企业轻装上阵。有些自身效益较好的企业为了尽快理顺职工劳动关系，让所有职工都拿到解除劳动合同的经济补偿金，不仅给企业带来了庞大的改制成本，并会导致企业内部思想涣散，留不住核心人才等一系列问题。这里需要明确的是，理顺劳动关系、解除劳动合同、买断工龄，与实际裁员是两回事情。改制是为达到企业更好的发展而进行的一次资源重新整合，人才资源的整合同样需要统筹考虑、科学规划，并不是职工成本支付得越多，改制的效果就越好。
　　绝大部分支付职工成本困难的企业，则采取职工持股的形式，将职工安置费以改制后企业股份的形式返还给职工。事实上，职工持股比经营层持股更不容易规范和控制。无论是理论上还是实际中，职工持股能否产生良好的激励机制还没有定论，而且也不利于改制后的企业形成有效的公司治理机制和进一步对外股权融资。
　　少部分的企业，由于严重资不抵债，也采取职工持股的方式，以回避支付职工成本。而职工本质上持有的股份是“空股”，即零价值，甚至是负价值。以上这些改制方式，没有从根本上解决改制成本支付问题，当然也不可能真正实现企业的资源重组，其实质，是将企业应付成本转嫁给社会。这部分由于企业改制而解除劳动合同的职工，年龄普遍偏大，多数只受过中等教育，这注定了他们中的绝大部分都不可能回到正式的就业体制中去。但他们仍然是这个社会的一份子，而且为数众多，企业可以一纸公文将他们除名，社会却不可能对他们的生存危机视而不见，他们的生活状况，无论是对社会脆弱的保障体系还是整个国家的公共秩序都是一个严峻的挑战。
　　(二)社会保障体系不完善，增加社会成本支出
　　对企业职工来说，最关心的莫过于老有所养、病有所医的问题。在计划经济体制下，我国实行统收统支的政策，长期保持高积累率，企业利税绝大部分上交国家，对国有企业职工实行低工资、高就业、高福利的政策，形成事实上的国家职工身份。近年来，非国有经济已经成为城市就业的主要增长点，而目前这些非国有经济单位大多数不参加社会保险，不给职工交纳养老、医疗等各项社会保险费。一旦企业职工，特别是中老年年龄段的企业职工，到非国有经济单位就业并与原企业解除劳动合同、终止劳动关系，就意味着失掉了养老和医疗保险。职工的社会保险关系在身份转变的过程中脱节，注定了中国的经济结构调整必须为此付出沉重的代价：
　　1、结构性失业造成特殊的失业压力
　　现在国有企业改制还远未结束，行政机构和事业单位的改制已经起步，改制对人员的安置政策也由初期的国有企业内部消化冗员转变为社会失业。这些年来，国有企业已经向社会释放了3000余万富余人员，机关、事业单的改制也将向社会释放上百万人员，加上每年新增就业人口和农村劳动力的转移，使我国社会保障体系面临着特殊的失业压力。
　　2、社会保险制度急需扩大覆盖面
　　非公有制经济的迅速发展，要求尽快把长期只适用于国有企业和部分集体企业的社会保险制度扩大覆盖范围。在经济转轨时期，扩大社会保障覆盖面问题主要表现在社会保险方面，除了养老、失业保险，其他保险的实际覆盖面都过小，这不利于不同所有制企业之间的平等竞争，也不利于保护非国有企业职工的应有权益。但要扩大社会保险覆盖面，又有很多具体的困难：一是基本保险制度改革不到位，扩大覆盖面可能产生“高福利、广覆盖”的问题，实际上增加了社会成本支出。二是劳动力市场不健全，有相当数量的职工在享受国有企业的社会保险和福利的同时，又通过各种途径从事第二职业。这种情况将导致许多国有企业变相成为私营和个体经济组织的社会保险机构，使扩大社会保险覆盖面的工作处于尴尬局面。三是社会保障立法滞后，现有的法规立法层次不高，使得扩大覆盖面的法律约束力不强。
　　3、缩小贫富差距，实现社会共济
　　从全社会看，贫富差距呈现扩大趋势，贫富悬殊问题日益突出。针对这一情况，我国社会保障制度改革的着力点应当及时进行相应调整，继续加大对困难群体的关注，注意向低收入者的倾斜。在避免“福利病”的同时，将税收和社会保障转移平抑收入差距的作用真正发挥出来，是现阶段我过社会保障体系面临的又一严峻挑战。

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